人材不足に悩むリフォーム会社にお届けする中途採用の基礎知識

というような声をよく耳にします。
特に建設業界はずっと昔から人が採用できない業界として有名です。

建設業界に限定した、2018年の平均では有効求人倍率はなんと6.18倍！
業種別の有効求人倍率の高さではダントツです！

かなり深刻な状況であると考えておいた方がよいでしょう。

しかし、このまま手をこまねいていても何も始まりませんから優秀な人材を採用していくしかないのです。

このページでは、リフォーム業界の方向けに人材採用成功のポイントについて書かせていただいております。
もし、何かのお役立てれば幸いです。


まず、求人をする上で大きな２つの選択があります。

１．お金を使わずに求人をする方法
２．お金を使って求人をする方法

リフォーム業界の経営者の多くは、人材採用にお金を使おうとしない方が非常に多いと言えます。

求人といえば……　縁故

という方が多いかもしれません。

しかし、今の時代に縁故で転職をしようという方はあまり多くありません。
何故なら完全な売り手市場だからです。

そんな中でいくら待っていても人など集まるはずがありません。

まず、リフォーム業界の方に声を大にして言いたい！



しかし、リフォーム業界の方は、そもそもどうやって人を採用すれば良いのか解らないという方が多いのも事実です。そこで、まず初めに主な採用活動手法についてご紹介したいと思います。


転職しようとする方の多くはインターネット求人媒体を活用（情報収集）します。その数も年々増えていて、正直どの媒体に出せばよいのか解らないという方も多いでしょう。

ここで大切なのは、会員数や求人案件数の多さだけで選ばないということです。
例えば、会員数の多さという軸だけで考えた際に、会員数５００万人の求人サイトAと会員数３００万人の求人サイトB、数字上では求人サイトAの方が会員数の多さという点で有効なサイトだといえます。
しかし、この数字にアクティブユーザー（直近で求人サイトにアクセスがある会員数）数という視点を加えて考えると、時期によって、求人サイトAはアクティブユーザーが１００万人、求人サイトBは１５０万人だったりします。
アクティブユーザーは、求人サイト内で実際に情報収集を行っているユーザーである可能性が高いので、「時期によっては求人サイトBの方が有効である」という結果になります。

また、求人案件数に関しても、「どのような案件（業界、職種）の掲載が多いのか？」という視点が大切です。これは地域によっても大きく変化する部分ですが、求人サイトによって、営業職や事務職案件が多いサイトや、ドライバーや現場系の職種が多いサイト等、さまざまです。基本的には「採用したい職種に近い案件の職種が多く掲載されている求人サイト」を選んだほうが採用したい人材に巡り合う可能性が高いといえます。

このように、掲載する条件（時期や掲載エリア）によって、求人サイトの有効性は異なりますので、上記のポイントを念頭にいれた上で、どの求人サイトを利用するかを判断していくことが大切です。


それでは、代表的な中途採用媒体を簡単にご紹介いたします。


■リクナビNEXT　登録会員数　916万人　（2019年6月現在）

リクルートキャリア社が運営するリクナビNEXT。広告掲載系では会員数が日本一となっています。掲載料は他媒体に比べ若干高めです。

リクナビネクスト掲載料はこちら
https://www.recruitcareer.co.jp/business/career_recruiting/rikunabi-next/price/

弊社でも、過去に何度も利用した事があります。

会員数が日本一なので「じゃあこれで良いじゃないか」と思われる方も多いかもしれませんが、アクティブユーザー数（直近で求人サイトにアクセスしてきた人数）や掲載案件数の多さに伴う掲載枠の大きさによっては埋もれてしまう可能性にも注意しながら、利用するかどうかを判断しましょう。


■マイナビ転職　登録会員数　600万人　（2019年6月現在）

こちらも有名媒体です。リクナビNEXTとマイナビ転職を併用されている方も非常に多いと思います。マイナビ転職は、学生時代、就職活動やアルバイト探しで「マイナビブランド」に接触した若手社会人の多くが利用しており、企業様からのニーズが高い、20代～30代の若手採用に強みを持っています。
弊社の中途採用では現在マイナビ転職を使うケースが多いです。

マイナビの掲載料金はこちら
https://kyujinkeisai-navi.com/career/mynavi.html


■エン転職

エン転職会員の70％以上が34歳以下で、若手社会人層をターゲットとしている企業の採用には欠かせない媒体となっています。「入社後の活躍」という点にこだわり、求人原稿もたくさんの工夫が施されているのも魅力のひとつ。弊社は使っていませんが、今後使っていきたいと思う媒体の一つです。

エン転職の資料請求ページはこちら
https://employment.en-japan.com/html/inquiry/

価格はダウンロード型になっておりますが、初回掲載企業等にはお得な割引もあるようですので、詳しく聞いてみてください。

上記以外にもネットの転職媒体は数多く存在します。

女性向けの求人なら「女の転職＠type」や「とらばーゆ」などもありますが、リフォーム業の方が使うケースはあまり想定されないかもしれないですね。



リクナビＮＥＸＴやマイナビ転職などの弱点は地方にあまり強くないという点でしょうか。地方の場合は地元新聞などが有効なケースもあります。最近めっきり数が少なくなりましたが、タウンワークなどのフリーペーパーなども存在します。地方でもまだ正社員募集用の求人フリーペーパーがある地域もありますのでそれらの方が有効な場合もあるでしょう。



成功報酬型の職業紹介会社も数多くあります。一見安心して頼めるという感じもしますが、問題はコストです。成功報酬額は年収の３０％～５０％というのが相場ですので、最低でも150万円以上のコストが掛かると考えた方がいいですね。あと、人材紹介会社だから沢山転職希望者がいるわけではありませんので、必ずしも直ぐに紹介してくれるわけではありません。仕事を依頼したけど1年経っても音沙汰無しというようなケースも数多くあります。人材紹介会社も商売ですし、転職希望者も少しでも高い年収の会社で働きたいというのが本音ですので、最低でも500万円以上の給与を支給できるような環境で無いと紹介を受けるのが難しいと思います。

また、人材紹介会社からの紹介だからといって、必ずしも優秀な人だとは限りません。

基本的にリクナビNEXTやマイナビ転職で応募してくる層と同じ層だと考えてください。

但し、年収が1000万円を超えるようなハイキャリアの方の場合は優秀な方をご紹介してくれるケースがあるかもしれませんが、基本的にハイキャリアで優秀な方は中途採用市場に出てきません。

それ以前に、知り合いの会社から声が掛かったりするケースが多いのでリフォーム業の方に関してはあまり使えないと思います。



最近テレビCMなどでよく目にするビズリーチなどがこれに該当します。転職希望者のデータベースの中から採用したい人を探して、ダイレクトにアプローチするやり方です。半年～1年間のシステム利用料と成功報酬が掛かるというイメージで良いかと思います。

例えばビズリーチの場合、半年契約で85万円～＋採用時の報酬が年収の15％掛かります。

ダイレクトリクルーティング（データベース活用）の企業は実は他にも沢山ありますし、リクナビＮＥＸＴやマイナビ転職にもそれに相当するサービス（スカウト機能）は利用可能です。

攻めの中途採用が出来るという利点はありますが、片手間では中々運用が難しい側面があります。このことからある程度のキャリアがある人事担当者がいないと厳しいという印象あり、当社では見送った経緯があります。

スカウト力に長けた人物が社内にいないと活用するのは厳しいかもしれません。

ただ、逆に言うとそれが出来る会社であればかなり効果が出る可能性があると言えるでしょう。



最近注目されているのがSNS系の転職サイトです。Wantedlyなどが伸びている印象があります。

こちらの特長は給与や待遇などは掲載が禁じられていて、あくまでも社風や働きやすさなどに限定してブログで発信していくという形です。一般的な求人広告だと原稿の作成は媒体社がやってくれますが、Wantedlyはあなたが内容を考えて発信する形になります。通年採用をしている企業などには有効的な手法だと思いますが、最も大切なのは発信する記事内容をどうするかだといえるでしょう。文章を書くのが苦手だという方だと少し厳しいかもしれませんね。

また、現状では地方での活用は厳しいと思います。ただ、今後の人材不足と今の若者の行動パターンを考えると伸びていく可能性も十分あるかと思います。



「仕事探しはIndeed」というCMを目にされた方も多いと思います。「Indeedって何？」とよく聞かれるのですが、一言でいうと、「求人情報だけがヒットする検索エンジン」です。

　Indeedで検索すると日本中のあらゆる求人情報が出てきます。その中には、リクナビNEXTやマイナビ転職等、正社員の求人情報はもちろん、アルバイトの求人情報も同様にヒットしてきます。そういった意味では、情報量が膨大で、求職者側に「情報の精査能力」を求めるサイトであるとも言えます。ある程度ネットリテラシーが高い求職者じゃないと使いこなせない部分もありますね。

また、多くはありませんが各社の求人情報ページがヒットするケースもあります。こうしたことから、Indeedの出現によって自社サイトの求人ページをより強化していこうという動きも出てきました。
このような特性をうまく活用するという点でIndeedを使う事をお薦めしたいのは地方に所在する企業です。地方にはネット求人媒体が少ないのでなかなか情報が乏しいのが現状です。その点、Indeedは無料で使う事も出来ますし、情報を常に公開し続けることができるので、応募のタイミングが読みづらいUターン、Iターン組を狙っていくのにも好都合です。

　Uターン、Iターンは採用までどうしても時間が掛かってしまいますので、短期勝負のリクナビNEXTなどは正直使いづらいですが、自社サイトの求人ページを充実させてIndeedでじっくり構える。そんなやり方もお薦めだと言えるでしょう。

Indeedには無料掲載枠と有料掲載枠の両方があります。
現実的には、無料枠での採用は一般事務以外は厳しいかもしれません。有料枠はクリック保証型の広告になっておりますので、採用が出来た時点で出稿を止める事も出来ます。

ネット媒体まとめ

中途採用には様々なやり方がありますが、最近はネット経由が圧倒的に多いと言えるでしょう。あなたの会社に合ったやり方があると思いますので、色々と試してみてください。

効果的な求人広告の作り方

　媒体に出したから人が集まるわけではありません。一番大切なのは求人広告をどう書くかに掛かっていると言っても過言ではありません。

　では、そのやり方を解説します。



年齢、性別、性格、キャリアなど、どんな人を採用したいのかを具体的に決めましょう。あなたに来て欲しいというメッセージが伝わらない限り転職希望者に響きません。

年齢	25歳
学歴	偏差値50前後の高等学校卒業
居住地	八王子市
性別	男性
前職	運送ドライバー
性格	寡黙だが実行力はある

このように採用したい人物のイメージを決める事がとても大切です。



ベネフィット（転職希望者にとっての利益）を明確にしましょう。

・当社で働くとあなたにこんなメリットがあります。 という事を決めるのです。

例えば
・休日が他の会社に比べて多い
・レクレーションが盛んに行われていて社員同士が仲がいいですよ
・ボーナスが年間何十万円出ますよ
・ネットからの集客に力を入れているので、会社が伸びています

など、あなたの会社で働いたら転職希望者がどんな風に幸せになれるのかを決めるのです。

基本的に求人広告はペルソナとベネフィットの組み合わせで作成します。

つまり、
「明確なターゲットを絞って、その方の心に響く内容で求人広告を書くのです。」

求人原稿を、求人広告会社に任せるのが一般的だと思います。仮に広告社にお願いするとしても、このような形で原稿を書いてください。
と明確に伝える必要があります。

その上で出来た求人広告が満足できないものであれば、あなた自身で書いた方がよいかもしれません。
基本的にあなたの会社の強みはあなたの会社の社員が一番よく知っています。
あなたの会社に何故応募したのか？最近入社した若手社員に聞いてみるのも良いかもしれません。

社員さんへのヒアリングの結果が、
◆社長が良かったから
というのであれば社長が前面に出るべきですし

◆事業内容が良かったから
というのであれば、事業内容を全面に出しましょう

◆特にない
◆家から近かった
◆どこでも良かった

などの回答が万が一出てきた場合は危険信号です。
働いてくれている社員さんのモチベーションが心配ですので、ケアした方がよいかもしれませんね。

もし、そんな回答だったとしたら、直ぐに働き方改革をする必要があるかもしれないです。
放っておいても自社のベネフィットは出来ません。働いてくれている社員さんに感謝してあなたの会社で働くメリットを考える良い機会になると思いますし、是非この機会にベネフィット作りをやってみてください。

折角、お金を使って求人広告を出すのですから、失敗しない為にも求人広告には細心の注意を払いましょう。

求人広告を出した後の対応

「求人広告を出して、ただひたすら電話を待つ。」

紙媒体しかなかった頃はそのような対応しかできなかったのですが、今の時代はそのような対応では満足な採用活動が出来ません。

この時代、応募者の多くはスマホやパソコンからエントリーしてくるのが一般的ですので、そもそも電話で応募してくる人は少ないでしょう。

①原稿の見直しを行う。

仮に1ヶ月間、ネット求人を出すとします。どの媒体にも言える事ですが、掲載が始まって２週間以上経過してくると明らかに応募者の数が減ってきます。新着求人は見られやすい傾向にありますので、最初の１週間で応募者が少なかった場合は直ちに手を打つことが必要です。

まず、やらなければならないのは

「原稿の見直し」です。

原稿修正に追加料金が掛かる媒体もありますが、マイナビなどは３回まで修正が可能ですので、反応が寂しかった場合は出来るだけ早いタイミングでキャッチコピーの見直しをしましょう。

②スカウトメールを送る

慣れないうちは大変に感じるかもしれませんが、ネット媒体にはスカウト機能が付いているのが一般的です。これは、諸条件で応募者のデータベースを検索し、直接ダイレクトにメールを送る方法です。

媒体社の営業スタッフが代行をしてくれる場合もありますが、これは必ず社長さんか人事担当者が自ら行う必要があります。

その際の注意点を幾つか記載しておきます。
（これらはマイナビのスカウト機能を使う場合のやり方ですので、他媒体だと用意されていない物もあるかもしれません）

◆リストアップする際の注意点

１．メールを既に数多く受信している人は避ける

１００通以上スカウトメールを受信していてもまだ転職していない方も多くいます。
出来るだけ、スカウトメールをあまり受信してない人を狙うべきです。


２．通勤が便利な人を優先する

例えば弊社は品川区五反田に事務所がありますがその場合、品川区や大田区に住んでいる方をまずピックアップします。あと、意外と通勤に便利な川崎市もリスト対象に入れています。

渋谷、新宿、東京、池袋などは企業の数も多いですし、それを飛び越えて五反田まで通勤したいと考える人は少ないだろうという読みからそうしています。

スカウトメールを送れる数は制限がありますので、出来るだけ効率よくリストアップをしていきましょう。


３．スカウトメールを一気に送らない

仮にスカウトメールを２００件送れる契約だったとします。１ヶ月の掲載期間があるにも関わらず、最初のタイミングで一気に送ってしまうのは得策ではありません。
何故なら、１ヶ月の間に新たな登録者が増えてくるからです。媒体社に登録した直後の方はスカウトメールをほとんど受けとっていないので配信対象として好ましい人になります。

早く採用したいという気持ちは良く解りますが、ターゲットになりそうにない方を幾ら面接しても意味がありません。注意しましょう。


４．出来るだけペルソナに沿った人に送る

そもそも求人広告はペルソナに沿って作っている訳ですから、ペルソナに外れた方にスカウトメールを送るのは見当違いになってしまいます。

２５歳の方をペルソナにしているのに、４０歳の方にスカウトメールを送ってもあまり意味がないですよね。慌てて送らずに、しっかり絞り込んでメールを送るようにしましょう。

応募後の対応

一般的な採用媒体の場合、応募者がエントリーを希望するとサンキューメールが送られます。
何も設定を変更しないと媒体社が用意した定型文がそのまま送られてしまい、事務的な印象を与えてしまいますので、応募者に送るメールは全てカスタマイズが必要です。

求人応募する人はとても緊張しています。不安だなと思ってしまうと面接キャンセルにも繋がってしまいますので、不安を取り除くような文章を送るように心がけましょう。

転職希望者は、「私を必要としてくれているな。」とか、「働きやすそうな会社だな」とか思っていただけないと応募にすら来ていただけません。これは、逆の立場に立てば何となくご理解いただけるのではないでしょうか。

面接時に心がける事

面接時、いきなり転職希望者に質問をするのではなく、自社の仕事内容や社風などをＰＲしましょう。リフォーム業界の魅力やどうやって仕事を取っているのか？将来会社をどうしていきたいのかなど将来ビジョンを明確にするべきです。

転職先を選んだ理由

リクルート社調べ

面接に来てくれたもののなかなか、内定が取れないという事は、他の人に異性を奪われるのと同じようなもので、解りやすく言うと「振られてしまった」という事なのです。

あまりにも内定辞退が続くようであれば、面接の内容を根本的に変える必要があります。

転職理由ランキング（総合）

【1位～10位】ＤＯＤＡ社調べ

転職する人はそれぞれ様々な理由を抱えています。

面接したあなたの会社が今働いていいる会社よりも悪い会社だと思ってしまっては絶対に入社してくれません。転職希望者が「この会社でもう一度頑張ってみよう。」と思ってもらえるような形にしないといけません。ただ、給与や休日などは直ぐに変更できないケースも多いでしょう。

その場合は以下のデータを参考に会社づくりを考えるのも良いかもしれません。

退職理由の本音ランキング

リクルート社調べ

転職理由として最も多いのが実は「上司、経営者に対する不満」だと言われています。
同僚との人間関係を挙げている人も多く、概ね半数の方が人間関係で退職をしている事になります。給与や休日をいきなり変える事は難しくても働きやすい会社づくりを社長自ら行っていくのも良いかもしれませんね。

自社サイトや動画の活用

最近では、動画で自社のＰＲをする企業が増えています。たとえ手作りの動画であったとしても、転職希望者はとても気になって見る事は間違いありません。

紙面だけではなかなか伝わらないような部分も、動画だといとも簡単に伝わります。

中小企業の場合は経営者がどんな人なのかがとても気になります。社長自らが自社の良さをＰＲしていく事はとても良いやり方だと思います。

また、最近は自社サイトとは別に求人専用のサイトを作る企業も増えてきました。Indeedの台頭により、自社求人サイトの役割も非常に重要になってきました。自社サイトの中に入れ込むのも悪くありませんが、自社サイトはお客様も見に来られますので掲載する内容には注意が必要です。

早期離職を防ぐために

「折角採用したのに、1週間も経たないうちに辞めてしまったよ。全く最近の若い者は……」

このような事例は度々起きます。辞めた原因を転職者の責任にしていませんか？

最近の若い者はというフレーズだけで片付けてしまうのは危険です。

大卒で入社した人の約３割が３年以内に１社目の会社を辞めるという統計が出ていますが、これを社員２５名以下の中小企業に絞ると実に約５０％の人が辞めてしまうというデータもあります。

特に、最近は中途採用で入社した社員が１週間も経たないうちに辞めてしまったという声もよく聞きます。

確かに早期退職してしまう原因は労働者側にもあるかもしれませんが、企業側にも大きな責任があるという事を理解しないといけません。

ちょっとしたケアを怠ったがために、せっかく採用した人材を逃してしまう事になるのです。

入社間もないころは、転職者も企業側を厳しい目で見ています。新卒者はそもそも企業で働いた経験がありませんから、他の会社がどうなのかという経験値がありません。

それに比べて中途採用者は以前働いていた会社と徹底的に比べてきます。前にいた会社で人間関係で悩んでいた人が入社時の会社の雰囲気を肌で感じて、

「この会社は人間関係が悪そうだ」

と感じてしまったら、また同じように人間関係に失敗してしまうのではないかと不安に思うのは当然です。

「この会社では働けない。」

そう思った人は一瞬で辞めてしまいます。

もちろん、その際に

「上司のあなたと上手くやっていけそうにないから辞めます」

とは絶対に言ってきません。

家族の問題など止めようがない理由を話して会社を去って行ってしまうでしょう。

あるいは、直ぐに体調が悪くなって急病になります。
（これは8割がた仮病だと思った方がいいでしょう。）

会社で長年働いているスタッフは責任も情もありますから、辞めにくいものです。

長年連れ添った夫婦やカップルのようなものですから。

早期退職者が連続で出てしまった場合などは、直ぐに直属の上司やチームリーダーの対応が間違っていないか改めて見直してください。

もちろん、社長自身の言動についても同じように見直す必要があります。

入社から３ヶ月くらいは意識をして声がけをするなどちょっとしたケアを行うだけで新人は安心するものです。

最近、働き方改革が叫ばれていますが振り返れば昔の日本は週休１日が常識でした。

それがいつの間にか完全週休二日制が当たり前になり、労働環境がドンドン整備されて、働く人の価値観も大いに変わって来ているのです。

人が集まらないと悩んでいるリフォーム業の社長さんは少しずつでも、スタッフが働きやすい環境を整備するように努めていただいた方がよいかと思います。

幾ら、求人広告で良い事を書いたとしても、目の肥えた転職希望者は必ず見抜いてきます。

ペルソナ＆ベネフィットつくりがとても大切だという事を改めて考えていただければ人材採用に強いリフォーム会社に生まれ変わる事も十分可能だと思います。

これからの時代はより一層、人材採用が困難になってきます。

リフォーム業界の高年齢化はどんどん進んでいますが、若手の採用に成功している企業も数多くあるのも事実です。

・インターネットで集客できる会社だと転職希望者が認めてくれれば飛込営業が無いんだなと安心してくれるはずです。

・働いている人がイキイキとしていれば、人間関係で悩んでいた方の支持を得られるでしょう。

・働く意味や目標を明確に出来れば、今の会社とは違うと思っていただけるはずです。

人が直ぐに採用できるリフォーム会社になれば、サービスレベルの向上も出来ますし、何より、従業員さんが疲弊せずに事業を成長させられる可能性が高まります。

人事担当者に丸投げにするのではなく、経営者自身が採用ノウハウを身につける事を強くお薦めします。一度身につけてしまえば、それを人事担当者に伝えていけばいいのです。

間違っても、求人広告会社に丸投げなんて事は絶対にしないでください。
広告費を垂れ流しにしてしまって、気づけば数百万円ドブに捨てた何て事にもなりかねませんし、そもそも採用できなければ致命傷にもなりかねないのです。

ネット集客同様、人材採用も大きな課題です。
経営課題を解決していきましょう。
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