65歳定年制義務化から考える、建設業界のシニア人材活用方法
特に2025年4月よりすべての企業で65歳の定年制が義務化されることに伴い、70歳までの就業確保措置が努力義務とされる中、どのようにシニア人材を活用するかが大きな課題となっています。
これは、長寿化が進む現代社会において必然の流れかもしれません。
1950年に制定された55歳の定年制は、当時の男性の平均寿命が58歳であったことを考えると、定年後の生活期間は非常に短かったです。
しかし、現在の平均寿命は男性で81歳以上となっており、定年後に20年以上の長い余生を過ごすことが一般的となっています。
確かに、体も健康で、働く意欲があるにも関わらず、働く場所がないという状況は非常に心配なことです。
特に物価が上昇している現在、経済的な自立が困難な状況になりつつあることは否めません。
建設業界では、営業、設計、施工管理、職人など多様な職種が存在しています。
中には一人親方として活躍するシニア職人も多く、彼らはしばしばそのスキルと経験を生かして現場で活躍しています。
こうした現象は、若年層が職人になることが減少している一方で、シニア層が目立つようになっていることを示しています。
これらの事情を踏まえると、シニア人材の活用は、新たな人材活用の方法を模索する上で非常に重要な要素となります。
シニア人材を会社員として活用する場合、彼らの豊富な経験やスキルが企業の成長に貢献できる可能性があります。
例えば、長年のキャリアを持つシニアが持つ人脈や業界知識は、新たな事業機会の創出に役立つかもしれません。
こうした背景のもと、シニア人材の活用について考えることは、単に彼らを支援するだけでなく、企業や社会全体の持続可能な発展に寄与することにも繋がります。
企業はシニア人材の潜在能力をどのように引き出し、活用するかを真剣に考える必要があります。
同時に、シニア自身も新しい環境でどのようにして活躍できるか、自身のスキルや経験を最大限に生かすための戦略を練る必要があります。
シニア人材の再就職やキャリアの継続は、個々の生活の質を高めるだけでなく、社会経済全体の活力を維持する上で重要です。
これからの日本社会を支えるためにも、シニア人材の活用は避けて通れないテーマであり、多くの関係者が協力して取り組むべき課題です。
