【2024年問題】リフォーム会社が取り組んだ労務改革の事例
今年はかねてから警鐘が鳴らされていた、2024年問題にあたる年で、2024年4月以降は、原則として、時間外労働の上限が月間45時間、年間360時間までとなります。
とはいえ、準備がまだまだできていない中小リフォーム会社も少なくありません。
建設業界における労務改革は、ただの業務効率化やコスト削減を超え、従業員の健康と福祉を守り、より良い働き方を実現するための必要不可欠な取り組みです。
このブログでは、実際のリフォーム会社がどのようにして労務改革を進め、成果を上げたのかを詳しく見ていきます。
まず、労働基準法に則った労務管理の重要性について触れておきたいです。
労働者の勤怠管理だけではなく、適切な労働時間、休憩、休日の設定がなされているかが、この法律の中心にあります。
一見、制約が多いように感じられるかもしれませんが、これらはすべて労働者の健康と安全を守るため、そして過労による病気や事故を防ぐために設けられています。
ここで紹介するリフォーム会社では、まず現状分析から手をつけました。
勤務時間中にどのような作業が行われているのかを細かく分析し、不要な業務や時間の浪費を見つけ出すことから始めました。
これには、具体的には勤務時間内の細かい活動をカテゴリ分けし、それぞれにどれだけの時間が割り当てられているのかを記録する作業が含まれます。
こうして初めて、無駄な時間を削減し、効率の良い働き方への第一歩を踏み出しました。
このプロセスを通じて、例えば移動時間の無駄を削減するためには、より効率的なルートの選定や電子契約の導入など、具体的な策を講じました。
これらの取り組みにより、働き方に大きな改革をもたらし、残業時間の削減に成功しました。
さらに、働き方の柔軟性を高めるためにフレックスタイム制を導入しました。
これにより、従業員は自身のライフスタイルや業務の繁忙期に合わせて、勤務時間を自由に調整できるようになりました。
金曜日の夕方に設定されたコアタイム以外は、従業員が自分の判断で勤務スケジュールを決められるというわけです。
こうした制度の導入は、従業員にとってもリフォーム会社にとっても、柔軟かつ効率的な働き方を可能にする重要なステップでした。